Questi referendari sono un referendum abrogativi.

Quattro i quesiti referendari proposti dal sindacato CGIL che hanno a tema questioni d’impatto sulla vita dei lavoratori. La CGIL, la Confederazione Generale Italiana del Lavoro, è il maggiore sindacato dell’Italia, con 5.5 milioni d’iscritti. Nata a Roma nel 1944, fu l’antica organizzazione italiana. Ideologicamente, c’è socialista, con due forte componenti interne, una legata al Partito Comunista e l’altra al Partito Socialista.

La prima questione dei referendari è sull’abolizione del contratto a tutele crescenti. 

Il decreto legislativo vigente dal 2015 introduce una nuova disciplina delle conseguenze dei licenziamenti illegittimi, individuali e collettivi, per i lavoratori assunti a tempo indeterminato successivamente alla sua entrata in vigore (7 marzo 2015).

Licenziamento discriminatorio

Il D.Lgs. 23/2015 non modifica sostanzialmente la disciplina recata dall’articolo 18, commi 1-3, della legge 300/1970, che prevede la tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) del lavoratore illegittimamente licenziato, il risarcimento del danno (minimo 5 mensilità della retribuzione globale di fatto) e, fermo restando il diritto al risarcimento del danno, la facoltà (cd opting out) del lavoratore di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (cd licenziamento disciplinare)

La tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) viene limitata alle sole ipotesi in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore (rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento) e il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria che non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Nei casi in cui non si applica la tutela reale, al lavoratore viene corrisposta un’indennità crescente con l’anzianità da minimo 4 a massimo 24 mensilità (tutela obbligatoria).

Anche nel licenziamento disciplinare è riconosciuta al lavoratore la cd opting out (vedi supra).

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (cd licenziamento economico)

Non è prevista la tutela reale e, in caso di licenziamento illegittimo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.

Licenziamento collettivo

La tutela reale è prevista solo nel caso in cui il licenziamento sia stato intimato senza forma scritta (anche in questo caso il lavoratore può esercitare la cd opting out), mentre negli altri casi vi è un’indennità crescente con l’anzianità, da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità.

Con la vittoria di sì tornerebbe in vigore il sistema precedente al Jobs Act, che consente la reintegra nel posto di lavoro anche per chi è stato assunto dopo il 7 marzo 2015. Nelle imprese con più di 15 dipendenti, le lavoratrici e i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi non possono rientrare nel loro posto di lavoro dopo un licenziamento illegittimo. Sono oltre 3 milioni e 500mila ad oggi e aumenteranno nei prossimi anni le lavoratrici e i lavoratori penalizzati da una legge che impedisce il reintegro anche nel caso in cui la/il giudice dichiari ingiusta e infondata l’interruzione del rapporto. 

Il secondo quesito è sull’indennità di licenziamento nelle piccole imprese. In esse si può votare se voi l’abrogazione dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604 che stabilisce 

1. Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro

Si tratta di una condizione che colpisce gli impiegati delle piccole imprese (circa 3 milioni e 700 mila). L’obiettivo è quello di aumentare la protezione di chi lavora, annullando il limite massimo di sei mesi di risarcimento in caso di licenziamento ingiustificato in modo che il/ il giudice a determinare l’equo risarcimento senza alcun limite.La vittoria del sì porterebbe all’abrogazione del limite massimo di risarcimento che permette al giudice di determinare la portata della compensazione in base alle circostanze specifiche del caso.

Il terzo quesito, è finalizzato all’abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato, durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi.

Il decreto in vigori stabilisce 

Art 19 – 1.

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: 

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;  

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il ((31 dicembre 2025)), per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

1.1. COMMA ABROGATO DAL D.L. 4 MAGGIO 2023, N. 48. 

1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. (10) (11) 

Art 21 –  01.

Il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. I contratti per attività stagionali, di cui al comma 2 del presente articolo, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1.

1. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a ventiquattro mesi, e, comunque, per un massimo di quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

In Italia circa 2 milioni e 300 mila persone hanno contratti di lavoro a tempo determinato. Ora è possibile stabilire relazioni temporanee per un periodo massimo di 12 mesi, senza alcuna ragione obiettiva per giustificare il lavoro temporaneo. Per ottenere una maggiore stabilità sul lavoro, la scelta di sì è il primo passo.

L’ultimo quesito di impatto ai lavoratori è sull’abrogazione dell’art. 26 comma 4 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, che stabilisce 

4.

Ferme restando le disposizioni di legge vigenti in materia di responsabilità solidale per il mancato pagamento delle retribuzioni e dei contributi previdenziali e assicurativi, l’imprenditore committente risponde in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, per tutti i danni per i quali il lavoratore, dipendente dall’appaltatore o dal subappaltatore, non risulti indennizzato ad opera dell’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) o dell’Istituto di previdenza per il settore marittimo (IPSEMA). Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.

Questo quesito interviene in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Arrivano fino a 500 mila, in Italia, le denunce annuali di infortunio sul lavoro. Circa 1000 persone hanno perso la vita, il che significa che in Italia muoiono tre lavoratori al giorno sul posto di lavoro.

Le norme attuali impediscono in caso di infortunio negli appalti di estendere la responsabilità all’impresa appaltante, favorendo  il ricorso ad appaltatori privi di solidità finanziaria, spesso non in regola con le norme antinfortunistiche. Abrogare le norme in essere ed estendere la responsabilità dell’imprenditore. Se passasse il sì quindi i lavoratori dipendenti dell’impresa in subappalto che hanno un infortunio sul lavoro vedrebbero ampliata la possibilità di ottenere ristoro dei danni subiti non solo da parte dell’impresa della quale sono dipendenti ma anche dall’appaltatore e dal committente.

Il quinto referendum è circa il diritto a cittadinanza italiana. Mira a modificare

l’art. 9 della Legge n. 91/1992 comma 1, lettera b

che definisce

b) allo straniero maggiorenne adottato da cittadino italiano che risiede legalmente nel territorio della Repubblica da almeno cinque anni successivamente all’adozione.

Oggi, circa 2 milioni e 500 mila cittadine e cittadini di origine straniera abitano l’italia. La maggioranza di paesi europei seguono determinazioni simili, con obiettivi di aumentare l’integrazione. 

In caso di vittoria ‘sì’, l’acquisizione della cittadinanza sarebbe agevolata per molti stranieri sopra l’età della maggioranza e di conseguenza anche per i loro figli minori che vivono insieme, che diventerebbero cittadini con la naturalizzazione dei genitori.